採用に力を入れても人が採れない…そんなことはありませんか？

• 求人サイトに掲載してもエントリーが集まらない
• 合同説明会にブースを出しても、人が来ない
• レベルの高い人、欲しい人物像に合う人からの応募が減っている
• 内定を出しても、辞退される
• 入社3年以内に半数近くが辞めていく
• 採用しても、上手く育てられずお荷物になっている

中小企業でも知名度がない会社でも
「いい人財」を採用できる会社があります

売り手市場の中、どうにかして人を採用しようと人事・採用担当者の方はいろんな施策をされてきたと思います。

広告費を上げ露出を増やしたり、採用基準を下げて人と集めたり、今までやっていなかった採用イベントを実施したり、巷で言われる策はやってみたけれど、思うように採用できないと歯がゆい思いをしたことが、何度かあるのではないでしょうか。

御社がやってきたことが間違っていたわけはありません。

いい人財を集める6つのポイント。これを押さえて正しく採用プロセスに落とし込み、必要な活動を行えばいい人財は集まります。

採用が上手くいっていない会社では、これらのポイントのいくつかが欠けていたり、ある部分で採用活動に落とし込めていなかったり、ほんの小さなズレや不足の積み重なりで成果に繋がっていないだけなのです。

採用は「勝ち負け」、なら誰に任せますか？

「これまで自社はもちろん、外部のサービスを活用していろいろやってきたけれど、上手くいかないんです。」経営者や人事・採用担当者の方から、よくこのような悩みを聞きます。

人事部長に任せたんだけど……、いつも来てくれる求人広告の営業に頼んだんだけど……、新卒採用サイトのオプションサービスを使ったけど……成果が出ていない。そんなことはありませんか？

採用は限られたパイの奪い合い。つまり勝ち負けです。

求人広告会社は広告のプロ。御社の掲げる人物像に響くフレーズのアドバイスはしてくれますが、採用戦略そのものから策定したり、応募者の選考方法まで伴走してくれることはありません。新卒採用サイトも一緒。知名度の高い会社であれば、露出自体を増やすサービスでエントリー数を確保できるかもしれませんが、中小企業や名の知られていない会社ではどうでしょうか。

また、大企業とは違って採用活動に1年中、専任できる社員を何名も配置することはできない。人事と採用の二足のわらじで、知名度もブランド力も上で専任の採用チームがいる企業に立ち向かう……そのような状況で採用市場を勝ち抜くことはできるのでしょうか。

採用戦略の策定から採用活動のPDCAまで
一気通貫で御社の採用活動をサポートします

採用戦略の策定

御社の理念・ビジョン・戦略や過去の採用傾向から採用戦略を策定
－採用目的の確認
－採用人物像の明確化
－全体戦略の策定
－採用計画の策定　など

候補者集団の形成

採用目標人数を達成するための採用広報活動の戦略・方針を策定
－採用広報手法の選定
－採用コンセプトの設定
－掲載コンテンツ・DMの設定　など

応募者の選考

採用候補者集団から自社にマッチする人財を逃さないための採用戦術を策定
－選考手法・手順の設定
－質問内容の設定
－評価方式と評定票の策定
－内定者フォロープラン策定　など

実行の検証・改善

策定した戦略・戦術の実施状況および採用状況の進捗管理と検証・改善
－面接官・プレゼンテータートレーニング
－定例ミーティング
－採用状況の進捗管理　など

当社の採用コンサルティングの一番の違い。それは何より結果にこだわり、採用戦略や採用プロセスの構築から採用活動のPDCA、採用後の教育まで一気通貫で実施し、御社の採用目標にコミットしていることです。

私たちのコンサルティングを卒業した後でも、自社のメンバーだけで採用目標を達成できるよう、コンサルティング期間中は専任コンサルタントが伴走し、仕組みの構築から採用活動の実施方法はもちろん、採用の考え方そのものまで定着させていきます。コンサルティングを受けられたお客様からはよく「ここまでやってくれるとは思わなかった！」と、お言葉をいただきます。

採用コンサルティング実施企業様からの声

売り手市場の影響を受けて、エントリーが激減していました。
プログラムを聞いたとき正直、「ここまで必要か？」と思いましたね（笑）。でもやってみて納得。「やるべきこと・押さえるべきことが全くできてなかった」「こんなに変わるなら、もっと早く相談すればよかった」と思います。

求人広告にかなりのお金をかけてきました。数年前まではそれなりに反応があったものの、年々反応が少なくなっていました。求人広告の担当者には「継続して、露出を増やして」と言われるだけで、費用を投じても回収できない。そんな状態にうんざりしていました。
コンサルティングを受けて、自社の強みや特色を明確にし、メッセージを変えたところ、信じられないくらい反響がありました。求職者の視点でメッセージを設定するというのは、営業・マーケティングのコンサル会社ならではの支援でありがたいです。

これまで求人広告の代理店から〇〇ナビのオプションサービスまで、いろんな採用支援を受けてきましたが、ここまで踏み込んで伴走してくれるのははじめてです。コンサルタントの方が心からうちのことを思って、現場の人間と一緒になって考えてくれる。だから結果が出るんだと思います。

コンサルティング事例

【事例１】文系学生対象、営業職の新卒採用：支援１年目で採用目標達成

採用の売り手市場から、内定辞退率が8割を超え採用目標人数の未達が続き、弊社にご相談。
採用パイプライン管理にて前年度までの問題箇所を特定。面接での動機形成や候補者フォローなどの採用プロセスを再構築した結果、内定辞退率が3割まで改善。

【事例２】理系学生対象、専門職の新卒採用：３年連続目標達成

会社の知名度が低く、就活サイトに掲載しても学生からのエントリーが少なく、会社説明会に1人も集まらない状況をなんとかしたいと弊社にご相談。
採用戦略を「エントリーを増やす戦略」から「確実に自社のターゲットを集める戦略」に切り替え、採用活動体制の構築、大学とのリレーションづくり活動を実施し、大学側からマッチする学生を紹介される関係を構築。毎年、コンスタントに大学の紹介から欲しい人財を採用できる状態に。

コンサルティング実施までの流れ

弊社のコンサルティングについて詳しく話を聞きたい、一度相談してみたいというお客様は下記のお問い合わせより、お気軽にご連絡ください。
「秘密保持に関する念書」を御社に差し入れ後、ご相談を承ることも可能でございます。